Riscos i oportunitats del teletreball

L'executiu ha reiterat que només era un «esborrany» i que es treballarà amb sindicats i patronals davant les crítiques dels agents socials de posar a consulta pública la llei sense abans haver-la negociat. A més, la patronal CEOE ha alertat que una regulació errònia pot impulsar la contractació a altres països.

Qui assumeix els costos?

Les patronals creuen que les empreses han d'assumir els costos d'equipaments però remarquen que les despeses associades als desplaçaments i a les dietes podrien «deixar de tenir sentit». La directora de Relacions Laborals de PIMEC, Elena de la Campa, ha assegurat que les companyies han de garantir les condicions adequades perquè els empleats «no emmalalteixin». «En el cas que no es pugui evitar el risc, no es pot desenvolupar l'activitat», ha afirmat en declaracions a l'ACN.

Per al director de Relacions Laborals i Assumptes Socials de Foment del Treball, Javier Ibars, els teletreballadors han de tenir les mateixes condicions, tant salarials com laborals, que la resta dels empleats. Tot i això, ha assegurat que s'haurà d'analitzar com «reconduir» els plusos per desplaçaments, perillositat, toxicitat o tiquets restaurants perquè s'eliminin per aquells treballadors que optin per la feina en remot.

Els sindicats alerten que «l'estalvi de l'empresa no es pot traslladar al cost del treballador», que no pot tenir «cap despesa» per fer la feina. Per exemple, la secretària de Política Sindical d'UGT, Núria Gilgado, aposta per fer un càlcul mensual de quin és el cost de la llum, de la connexió a internet, de l'aigua, la calefacció i aire condicionat i abonar cada mes una xifra rodona. Aquestes estimacions s'haurien de negociar amb la representació legal dels treballadors.

No repetir les condicions del confinament

Els sindicats aposten per forjar les bases del teletreball abans d'un nou confinament per evitar repetir el treball a distància «improvisat», assegurant que sempre sigui «voluntari i reversible» i blindant la desconnexió digital. Segons la secretària de Política Sindical de la UGT, Núria Gilgado, el 94% dels treballadors no havien fet mai feina des de casa abans de la declaració de l'estat d'alarma. Durant la crisi sanitària en molts casos la jornada laboral s'ha allargat tant que es confonia amb la vida personal, una situació que s'agreuja pel fet que no s'està registrant la jornada quan es treballa des de casa per demostrar aquestes hores de més, diu Gilgado. «Hem anat més enllà de teletreballar. No significa estar disponible per l'empresa 24 hores», ha afegit.

Assumpta Barbens, la portaveu de la IAC, tem que, si no es posa fre a la situació, el teletreball acabi amb la desregularització del mercat de treball i suposi una pèrdua de drets laborals «que han costat molt de guanyar» com la jornada laboral de vuit hores. «Ha estat brutal. Els caps han aprofitat per tenir-te disponible set dies de la setmana i 24 hores al dia», ha afegit. «Això s'ha d'acabar, s'ha de regular, i s'han de donar mitjans i eines de treball adients perquè si no tindrem un problema de salut laboral greu», ha explicat. Per evitar aquests perills, les empreses haurien d'enviar a un responsable de riscos laborals a casa perquè verifiqui que el lloc de feina compleix els criteris de salut laboral.

Un altre dels riscos més importants que planteja aquesta nova manera de treballar és que es converteixi en una «qüestió de dones», apunta la secretària d'Acció Sindical de CCOO, Cristina Torres. Els sindicats demanen ser curosos amb els límits d'aquesta modalitat de feina per evitar que es vegi com una mesura de conciliació i no com a organització de la feina. «Podem tenir el risc que tot el que hem guanyat en corresponsabilitat es perdi», ha coincidit la directora de Relacions Laborals de PIMEC.

A més, els sindicats també demanen tenir en compte els riscos psicosocials i limitar el teletreball a quatre dies a la setmana, com a màxim, per evitar el distanciament o aïllament. La patronal de la petita i mitjana empresa catalana també recomana un sistema de treball «mixte» per generar «vincles» entre els treballadors.

Per al director de talent digital a la Mobile World Capital, Jordi Arrufí, un sistema de teletreball «híbrid» pot afavorir la distribució de la riquesa de l'economia digital, fins ara concentrada en les grans ciutats. «D'aquesta manera, pots arribar a cobrar un salari més propi de la ciutat en un entorn on l'activitat és de menys valor afegit i equilibrar certes desigualtats territorials», ha afirmat.

Contra la cultura de la presencialitat

En general, les patronals veuen el teletreball com una oportunitat per sortir de la «cultura de la presencialitat» tot i que adverteixen que cal molta planificació per implementar-lo. «Les empreses han fet una prova com podria ser teletreballar i és un camí que no podem perdre», ha assegurat la directora de Relacions Laborals de PIMEC.

La patronal de les grans empreses catalanes, Foment del Treball, considera que s'ha de fer «una regulació que tingui la mínima expressió possible» amb matèries com prevenció de riscos, protecció de dades o el temps de treball i deixar la resta a la negociació col·lectiva. Segons el seu director de Relacions Laborals, el teletreball «no es pot fer de manera generalitzada», sinó que s'ha de desenvolupar específicament en cada empresa.

De la mateixa opinió és Jordi Arrufí, que diu que la llei no pot ser un «cafè para todos». El portaveu de Barcelona Digital Talent creu que el teletreball pot ser una eina positiva per revertir l'escassetat de talent al qual s'enfronta el sector tecnològic des de fa anys. Aquesta manera de treballar pot servir per estendre la feina per projectes, un aspecte en el qual Espanya va molt endarrerida en comparació amb altres països europeus, diu. «Dedicar vuit hores no vol dir oferir resultats», afirma.

Com mesurar la productivitat?

La patronal de la gran empresa considera que és «molt important» establir mecanismes per avaluar la productivitat dels nous teletreballadors i, en cas que la feina no sigui satisfactòria, «revertir» aquesta opció. Tant Foment com PIMEC asseguren que els sistemes de monitoratge no han de ser «agressius» i han de tenir molt en compte el respecte a la intimitat dels empleats.

En aquest sentit, De la Campa apunta que les eines de seguiment o els software que fan captures de pantalla de manera aleatòria per controlar els empleats no són eines adequades i aposta per no només mesurar el temps de feina sinó també la «quantitat i qualitat» d'aquesta. Per part de Foment, Ibars defensa una retribució de «caràcter variable» en funció de la productivitat dels empleats.

Per part dels sindicats asseguren que el registre horari ja és una prova de les hores que es fa feina i que hi ha altres maneres de control de productivitat, mitjançant entrega de documents o l'assoliment de projectes concrets.