CEPTA duplica els alumnes als seus cursos de plans d'igualtat en un any

L’any 2007 va entrar en vigor una llei que obligava a totes aquelles empreses de més de 250 treballadors a disposar d’un pla d’igualtat per garantir aquest dret fonamental entre el seu personal. Des del passat 7 de març, són les empreses de més de 150 treballadors les que han de comptar amb aquest pla i, el 2021 l’hauran de tindre les de més de 100 i el 2022 les de més de 50.

Per la seva banda, la Confederació Empresarial de la Província de Tarragona (CEPTA), organitza des de l’aprovació de la primera llei d’igualtat, l’any 2007, diversos cursos en els quals ofereix formació relacionada amb la redacció dels mateixos plans d’igualtat, també per traslladar els coneixements necessaris als qui seran els agents d’igualtat d’aquella empresa, els quals lideraran el projecte i, ofereix a més, cursos més específics i centrats en aspectes concrets de la gestió de la igualtat, com seria la sensibilització de la plantilla, l’avaluació dels plans i també es fa l’assessorament individualitzat a les empreses sobre el tema.

Sonia González, professora en aquests cursos que ofereix la patronal i professora també de Recursos Humans a la Universitat Rovira i Virgili i a la Universitat Oberta de Catalunya, assegura que els interessats en aquestes formacions han augmentat considerablement des del nou decret, que obliga a les empreses més petites a tenir també el seu pla d’igualtat. «En l’últim any s’han duplicat els alumnes als cursos de CEPTA relacionat amb la igualtat a les empreses», assegura González, que afegeix que «cada cop es veu més moviment d’empreses de tot tipus que s’interessen per aquests cursos, ja que sembla haver-hi major sensibilització per la matèria i perquè breument els afectarà directament l’aplicació del RD».

La professora explica també que les empreses de més de 50 i de més de 100 treballadors, que encara tenen 2 i 1 any, respectivament, per elaborar el seu pla d’igualtat, estan pendents de les subvencions de l’Estat espanyol. «En aquest sentit, la subvenció permet justificar les despeses de la realització del Pla d’Igualtat incloent un percentatge de l’assessorament extern, que en les darreres convocatòries era del 50%», apunta González.

Segons explica la docent, el pla d’igualtat permet, en el que seria una primera fase, avaluar en quin punt es troba l’empresa en matèria d’igualtat, és a dir, «quin percentatge d’homes i dones hi ha en cada lloc de treball, el sou per cada categoria laboral, quants indefinits i indefinides hi ha, etc.». «Fas com una mena d’auditoria de recursos humans a l’empresa per veure fins a quin punt es garanteix la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes», afegeix. Les empreses, a més, hauran de crear una comissió d’igualtat, de la qual participarà també la representació legal de la plantilla, per dur a terme la diagnosi inicial, un seguiment i una avaluació del pla d’igualtat de la companyia.

«Els plans d’igualtat aporten dades quantitatives però també qualitatives, ja que reflecteixen fins a quin punt hi ha neutralitat a l’empresa», diu González. Sobre els beneficis que aporta, remarca que «garanteixes que les decisions a nivell empresarial no estiguin vinculades a un tema personal», i destaca que «el gènere és el que justifica i impulsa la realització del Pla però els resultats d’una bona feina van més enllà i, al final, garanteixes la igualtat d’oportunitats per a tothom, en qualsevol circumstància». «Els treballadors volem que ens tractin pel que valem, i no pel que siguem a nivell personal», finalitza la professora.