Ja tenim protocols de prevenció d’assetjament laboral. I ara què?

Els dies previs al 8 de març, ja és habitual que molts mitjans de comunicació s’omplen d’articles, reportatges i converses sobre feminisme i els canvis socials que està generant. Darrerament, però, el que més veiem són reculls de dades que parlen més del rebuig que genera el feminisme, que no pas dels avenços socials que ha comportat. S’acumulen les enquestes que parlen de dones i nenes que s’han sentit violentades en les seves relacions de parella i es contraposen amb aquelles que afirmen que una part important del gènere masculí opina que el feminisme ha anat massa lluny.

Mentre es donen aquests debats, les administracions s’han posat les piles els darrers anys per intentar garantir que tothom tingui clares quines són les seves obligacions pel que fa al respecte dels drets de les dones i la llibertat sexual. S’han aprovat normatives pioneres i novedoses (RD 901/2020, Llei 17/2020 catalana, Llei de garantia de la Llibertat Sexual…) i s’han subscrit convenis internacionals que deixen clar que cal fer atenció als casos d’assetjament i agressions sexuals que es donen en tots els àmbits de la vida i dels quals, encara ho podem dir amb tota seguretat, les dones en son les víctimes majoritàries.

Així, la majoria d’empreses s’han afanyat durant la darrera dècada a elaborar els ja famosos protocols de prevenció i abordatge de l’assetjament en l’àmbit laboral, sovint com una forma de culminar els plans d’igualtat que han d’aprovar les empreses de més de 50 persones treballadores de forma obligatòria. Per tant, podem dir que el nombre de protocols que s’ha aprovat en els darrers anys és una récord històric i, possiblement, un triomf dels poders públics que han aconseguit posar al centre del debat la lluita contra les violències masclistes i, concretament contra la violència sexual. Però, son realment útils aquests protocols? Ajuden a les treballadores a denunciar?

El problema no és si un protocol està més ben fet o menys, la qüestió és com de disposades estan les persones responsables a aplicar-lo en cas que sigui necessari. Un protocol només és una eina per determinar d’una manera garantista i metòdica si s’ha produït o no un cas d’assetjament, però perquè aquest cas tingui una conseqüència real, cal que les persones amb capacitat de sancionar dins una empresa estiguin disposades a fer-ho, i aquí és on sovint falla la cadena de transmissió. Les dones saben que, com passa sovint al sistema judicial, el problema no seran les persones que apliquen el protocol, que en la majoria de casos tenen certa sensibilitat o, com a mínim, interès en fer bé la seva feina; el problema serà que quan efectivament es determini que s’ha produït una situació d’abús, hi haurà d’haver un/a cap de recursos humans, o un/a gerent que decideixi quina és la sanció aplicable i aquí és on tot comença a fallar. Per això, lluitar contra l’assetjament ha de ser també lluitar per espais de treball més horitzontals, i per condicions laborals més dignes, perquè la precarietat sempre és sinònim de falta de mesures de protecció, i perquè on hi ha precarietat hi ha abusos, de tot tipus.