Els joves no volen treballar
El títol d’aquest article és un dels falsos mites més clàssics del diàleg intergeneracional. Des de temps immemorials, els adults han qüestionat la manca d’interès de les noves generacions per a reproduir els mateixos passos que ells van donar quan eren més joves. Més enllà dels canvis de mentalitat inherents a l’evolució de la societat, hi ha una realitat: les coses canvien. I els valors i actituds que eren vàlids per a una generació ja no ho són tant per a la següent.
Això també passa en el món del treball. Ho saben bé moltes empreses que, amb l’arribada de la generació millenial a les seves estructures, han adaptat les seves estratègies de reclutament i retenció del talent a les preferències d’aquest col·lectiu generacional. Grans corporacions amb unes polítiques laborals molt arcaiques han estat capaces d’integrar el teletreball, la contractació per projectes, les estructures menys horitzontals i jeràrquiques, el culte a determinats valors intrínsecament productius i altres formes de flexibilitat que han incidit positivament en el seu employee branding, és a dir, en la seva capacitat per a ser atractives davant d’aquesta generació que ocupa el centre del mercat laboral.
Per això sorprèn que la patronal del gran consum (que aglutina a empreses com Eroski, Ikea o MediaMarkt) insinuï que les 16.000 vacants que no aconsegueixen cobrir són culpa del poc compromís o la poca predisposició dels joves amb el treball. Òbviament, estem davant d’un fenomen que és multifactorial, però farien bé aquestes empreses en fer autocrítica i identificar quins canvis poden introduir en les seves polítiques de recursos humans per superar aquesta bretxa.
Per començar, la motivació intrínseca d’una feina per a un treballador és la de cobrar un salari que et permeti desenvolupar el teu projecte vital, la precarietat dels sous és un gran facilitador perquè un jove que agafi la calculadora arribi a la conclusió que un determinat lloc de treball no li renta, com diuen ara. En alguns casos, hi ha la promesa el salari baix d’avui és el peatge que s’ha de pagar per arribar a una bona retribució més endavant, però el cert és que en molts sectors aquesta promesa no es compleix i, passats uns anys, aquest jove que va començar repetint-se dia i nit que algun dia li arribaria el retorn a la seva inversió acabi sent un assalariat que viu instal·lat al llindar de la pobresa, un fenomen escandalós que no para de créixer.
Un altre factor d’aquesta complexa equació, també apuntat per les empreses, és el gap entre el sistema educatiu i la realitat del mercat laboral. Falta més inversió pública i més connexió amb els sectors que generen el treball perquè els perfils que surten dels centres educatius siguin a mida de les necessitats del món real. Sentir que vas a treballar d’una cosa per a la qual t’has format enforteix el vincle amb el treball.
Però tornem a les empreses. Tot i que hem començat pel salari -com ha de ser- hi ha altres elements que ajuden a millorar l’oferta. Com hem dit en la referència als millenials, la Generació Z, que és la que ara s’està incorporant al mercat laboral, està confirmant que hi ha elements del denominat salari emocional que han vingut per a quedar-se. La flexibilitat –que no porti associada la pèrdua d’estabilitat ni de poder adquisitiu–; les polítiques que promoguin el compromís i neutralitzin l’alta rotació valorant que un treballador és un actiu i no un recurs prescindible; els plans de carrera i la formació i promoció internes; els valors alineats amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible; o l’assentament de la denominada empresa saludable i les fórmules de conciliació del treball amb la vida personal són alguns dels canvis que les companyies han d’anar introduint per corregir aquesta tendència nefasta de les vacants no cobertes, un autèntic desastre per al creixement de les empreses, però també en l’àmbit social. I, sobretot, fugir d’anàlisis tan simplistes com el del títol d’aquest article.