Riesgos y oportunidades del teletrabajo

El ejecutivo ha reiterado que sólo era un «borrador» y que se trabajará con sindicatos y patronales ante las críticas de los agentes sociales de poner a consulta pública la ley sin antes haberla negociado. Además, la patronal CEOE ha alertado de que una regulación errónea puede impulsar la contratación en otros países.

¿Quién asume los costes?

Las patronales creen que las empresas tienen que asumir los costes de equipamientos pero remarcan que los gastos asociados a los desplazamientos y a las dietas «podrían dejar de tener sentido». La directora de Relaciones Laborales de PIMEC, Elena de la Campa, ha asegurado que las compañías tienen que garantizar las condiciones adecuadas para que los empleados no enfermen. «En caso de que no se pueda evitar el riesgo, no se puede desarrollar la actividad», ha afirmado en declaraciones a ACN.

Para el director de Relaciones Laborales y Asuntos Sociales de Fomento del Trabajo, Javier Ibars, los teletrabajadores tienen que tener las mismas condiciones, tanto salariales como laborales, que el resto de los empleados. Sin embargo, ha asegurado que se tendrá que analizar como «reconducir» los plusos por desplazamientos, peligrosidad, toxicidad o tickets restaurantes para que se eliminen para aquellos trabajadores que opten por el trabajo remoto.

Los sindicatos alertan de que «el ahorro de la empresa no se puede trasladar al coste del trabajador», que no puede tener «ningún gasto» para hacer el trabajo. Por ejemplo, la secretaria de Política Sindical de UGT, Núria Gilgado, apuesta porhacer un cálculo mensual de cuál es el coste de la luz, de la conexión en internet, del agua, la calefacción y aire acondicionado y abonar cada mes una cifra redonda. Estas estimaciones se tendrían que negociar con la representación legal de los trabajadores.

No repetir las condiciones del confinamiento

Los sindicatos apuestan por forjar las bases del teletrabajo antes de un nuevo confinamiento para evitar repetir el trabajo a distancia «improvisado», asegurando que siempre sea «voluntario y reversible» y blindando la desconexión digital. Según la secretaria de Política Sindical de la UGT, Núria Gilgado, el 94% de los trabajadores no habían hecho nunca trabajo desde casa antes de la declaración del estado de alarma. Durante la crisis sanitaria en muchos casos la jornada laboral se ha alargado tanto que se confundía con la vida personal, una situación que se agrava por el hecho de que no se está registrando la jornada cuándo se trabaja desde casa para demostrar estas horas de más, dice Gilgado. «Hemos ido más allá de teletrabajar. No significa estar disponible para la empresa 24 horas», ha añadido.

Assumpta Barbens, la portavoz de la IAC, teme que, si no se pone freno a la situación, el teletrabajo acabe con la desregularización del mercado de trabajo y suponga una pérdida de derecho laboral «que han costado mucho de ganar» como la jornada laboral de ocho horas. «Ha sido brutal. Loa jefes han aprovechado para tenerte disponible siete días a la semana y 24 horas al día», ha añadido. «Eso se tiene que acabar, se tiene que regular, y se tienen que dar medios y herramientas de trabajo adecuadas porque si no tendremos un problema de salud laboral grave», ha explicado. Para evitar estos peligros, las empresas tendrían que enviar a un responsable de riesgos laborales a casa para que verifique que el lugar de trabajo cumple los criterios de salud laboral.

Otro de los riesgos más importantes que plantea esta nueva manera de trabajar es que se convierta en una «cuestión de mujeres», apuntala secretaria de Acción Sindical de CCOO, Cristina Torres. Los sindicatos piden ser cuidadosos con los límites de esta modalidad de trabajo para evitar que se vea como una medida de conciliación y no como organización del trabajo. «Podemos tener el riesgo que todo lo que hemos ganado en corresponsabilidad se pierda», ha coincidido la directora de Relaciones Laborales de PIMEC.

Además, los sindicatos también piden tener en cuenta los riesgos psicosociales y limitar el teletrabajo a cuatro días a la semana, como máximo, para evitar el distanciamiento o aislamiento. La patronal de la pequeña y mediana empresa catalana también recomienda un sistema de trabajo «mixto» para generar «vínculos» entre los trabajadores.

Para el director de talento digital en la Mobile World Capital, Jordi Arrufí, un sistema de teletrabajo «híbrido» puede favorecer la distribución de la riqueza de la economía digital, hasta ahora concentrada en las grandes ciudades. «De esta manera, puedes llegar a cobrar un salario más propio de la ciudad en un entorno donde la actividad es de menos valor añadido y equilibrar ciertas desigualdades territoriales», ha afirmado.

Contra la cultura de la presencialidad

En general, las patronales ven el teletrabajo como una oportunidad para salir de la «cultura de la presencialidad» aunque advierten que hace falta mucha planificación para implementarlo. «Las empresas han hecho una prueba como podría ser teletrabajar y es un camino que no podemos perder», ha asegurado la directora de Relaciones Laborales de PIMEC.

La patronal de las grandes empresas catalanas, Fomento del Trabajo, considera que se tiene que hacer «una regulación que tenga la mínima expresión posible» con materias como prevención de riesgos, protección de datos o el tiempo de trabajo y dejar el resto a la negociación colectiva. Según su director de Relaciones Laborales, el teletrabajo «no se puede hacer de manera generalizada», sino que se tiene que desarrollar específicamente en cada empresa.

De la misma opinión es Jordi Arrufí, que dice que la ley no puede ser un «café para todos». El portavoz de Barcelona Digital Talentcree que el teletrabajo puede ser una herramienta positiva para revertir la escasez de talento a la que se enfrenta el sector tecnológico desde hace años. Esta manera de trabajar puede servir para extender el trabajo por proyectos, un aspecto en el que España va muy retrasada en comparación con otros países europeos, dice. «Dedicar ocho horas no quiere decir ofrecer resultados», afirma.

¿Cómo medir la productividad?

La patronal de la gran empresa considera que es «muy importante» establecer mecanismos para evaluar la productividad de los nuevos teletrabajadores y, en caso de que el trabajo no sea satisfactorio, «revertir» esta opción. Tanto Fomento como PIMEC aseguran que los sistemas de monitorización no tienen que ser «agresivos» y tienen que tener muy en cuenta el respeto a la intimidad de los empleados.

En este sentido, De la Campa apunta que las herramientas de seguimiento o el software que hace capturas de pantalla de manera aleatoria para controlar a los empleados no son herramientas adecuadas y apuesta por no sólo medir el tiempo de trabajo sino también la «cantidad y calidad» de esta. Por parte de Fomento, Ibars defiende una retribución de «carácter variable» en función de la productividad de los empleados.

Por parte de los sindicatos aseguran que el registro horario ya es una prueba de las horas que se hace trabajo y que hay otras maneras de control de productividad, mediante entrega de documentos o la consecución de proyectos concretos.