Limitación de la temporalidad, ultraactividad indefinida y flexibilidad interna: las claves de la reforma laboral

Limitación de la temporalidad

El gran objetivo de esta reforma, que está en vigor desde el 29 de diciembre, es combatir la elevada temporalidad del mercado de trabajo, mucho más alta que la europea. Por eso, se reducen las modalidades de contratación y se presume de que los contratos tienen que ser indefinidos. El contrato de obra y servicio, que ahora puede durar hasta cuatro años, desaparece del marco laboral español. En el caso de la construcción, se introducirá un nuevo contrato fijo de obra.

También se introducen limitaciones a la concatenación temporal estableciendo que se transformarán en fijas las relaciones laborales que se alarguen 18 meses en un periodo de 2 años en el mismo puesto de trabajo.

Contratos de duración determinada

Sólo se permitirán contratos eventuales si se necesita sustituir a un trabajador o si hay una circunstancia de la producción que lo requiera. Si se producen hechos imprevisibles, los contratos podrán durar seis meses, ampliables medio año más. En caso de situaciones previsibles y de duración limitada, las empresas podrán contratar 90 días el año, pero nunca de manera continuada.

Más sanciones

Las personas contratadas que incumplan los límites de contratación temporal serán convertidos en fijos.

De la misma manera, se incrementan las sanciones por la utilización fraudulenta de contratos temporales, elevando de 7.500 a 10.000 las multas máximas a las que tendrán que hacer frente las empresas. Estas compensaciones se tendrán que pagar de manera individualizada por cada persona contratada en fraude de ley y no por empresa, como hasta ahora.

Además, se incrementan las cuotas de los contratos de duración determinada inferiores a 30 días.

Contrato fijo discontinuo

La reforma busca potenciar los contratos fijos discontinuos como la herramienta para los trabajos estacionales o de temporada, en detrimento de contratos más precarios. La principal novedad que se introduce es que se reconocerá la antigüedad de todo el periodo y no sólo del efectivamente trabajado.

Formación

Los contratos formativos serán de dos modalidades: la formación en alternancia y prácticas profesionales. En el primero de los supuestos, se combina trabajo y formación y se podrán concertar con personas de hasta 30 años durante dos años como máximo. La retribución no podrá ser inferior al 60% de lo que marca el convenio el primer año y el 75% en el segundo y nunca por debajo del salario mínimo interprofesional.

Con respecto a las prácticas profesionales, estran ligados al nivel de estudios del trabajador y se podrán hacer como máximo tres años después de obtener el título tendrán una duración de entre seis meses y un año y contarán con el sueldo que marque el convenio.

3 meses de adaptación

Las empresas tendrán hasta el 31 de marzo para adaptar los modelos de contratación. Entre enero y marzo, se podrán hacer contratos temporales como los de obra y servicio pero con una duración máxima de seis meses.

Todos los contratos temporales firmados antes del último día del 2021 pueden agotarsus tiempos máximos fijados en la legislación anterior.

Ultraactividad indefinida

La norma vuelve a blindar la ultraactividad indefinida de los convenios, cosa que implica que se prorrogarán hasta que haya uno nuevo cuando la negociación entre sindicatos y empresarios se encalle. Con la reforma del PP, la vigencia se limitaba a un año y, en caso de falta de acuerdo, el convenio se suspendía.

Convenio de sector

Se recupera la prevalencia del convenio sectorial en materia salarial, evitando que las empresas apliquen sueldos por debajo de lo que marca el acuerdo marco del sector. El convenio de empresa sí que podrá regular la elección entre pagar o compensar las horas extra, el horario y distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

Las condiciones de la compañía sólo podrán aplicarse en casos de subcontratación si se determinan que hay mejores condiciones salariales que el convenio sectorial.

Flexibilidad interna

Aparte de la fuerza mayor clásica, la norma ha incorporado a la legislación ordinaria el ERTEpor limitación e impedimento, muy utilizados durante la pandemia y que permitirán reducciones de jornada de entre el 10% y el 70%. Esta medida pretende ofrecer una alternativa a los despidos en tiempo de crisis. Así pues, las empresas que opten a ERTEpor causa económica podrá tener un 20% de exoneraciones de cuotas, condicionadas a acciones formativas, mientras que los de fuerza mayor, se podrán ahorrar un 90% de las cotizaciones.

Mecanisme RED

Además, se introducen dos modalidades de mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo, que tiene que ser activado por el Consejo de Ministros. Uno cíclico que permitirá a las empresas suspender el trabajo y no despedir a los trabajadores como máximo un año, cuando se produzca una crisis económica. En este caso, los empresarios accederán a una bonificación del 60% de las cuotas hasta el cuarto mes, porcentaje que decrecerá hasta el 20% a partir del noveno.

El segundo, por sectores que están viviendo transformaciones estructurales. En este caso, el expediente, que tendrá que contar con un plan de recalificación, podrá durar un año y tendrán exoneraciones del 40% de las cuotas.

El papel de la patronal

Si los diputados no ratifican el decreto ley, decaería y volvería a entrar en vigor la normativa del PP. En caso de convalidarse, este mismo jueves se tiene que decidir si se tramita como proyecto de ley y, por lo tanto, se abre la puerta a modificaciones a la norma pactada, hecho que provocaría que la patronal cayera del acuerdo.

Y es que el texto pactado por la mesa de diálogo social ha generado críticas, sobre todo en el seno de la CEOE. Sectores como la automoción, han lamentado la pérdida de peso de las empresas con materia salarial con la recuperación de la prevalencia del convenio sectorial. Algunas patronales turísticas han puesto el grito el cielo por el cambio en las indemnizaciones de los fijos discontinuos que ahora se contarán durante todo el año y no sólo en el periodo trabajado. El sector de la hostelería y el agrario también ha sido crítico con la rigidez de la contratación.

Reacciones de los sindicatos

En cambio, CCOO y UGT han cerrado filas con el texto. Las críticas a la negociación han venido de parte de otros sindicatos o partidos políticos de izquierda que han señalado que el texto se queda corto y no supone una derogación de las reformas laborales del PSOE y del PP, con, por ejemplo, el mantenimiento del recorte la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado o la eliminación de la capacidad de las administraciones públicas de bloquear los ERE.

Los negociadores, sin embargo, defienden que este acuerdo sí que modifica las indemnizaciones por despido porque, eliminando el contrato de obra y servicio, se harán indefinidos un millón de contratos que tendrán extinciones más altas. Además, esperan que se produzca una reducción de 10 puntos de la tasa de temporalidad, hecho que comporta que también se incrementen las indemnizaciones porque habrá más contratos fijos.