Las mujeres representan en torno al 40% de las personas que trabajan en el sector agroalimentario

Según el estudio, los principales motivos que condicionan el grado de feminización de las empresas actualmente son la naturaleza del trabajo y, cuanto más físicamente exigente, más masculina la empresa. Otro es la antigüedad de la empresa ya que, cuanto más antigua, más masculina. Otro motivo hace referencia al liderazgo femenino porque, cuantasmás mujeres en la propiedad y dirección, más presencia femenina hay en la empresa.

Por subsectores, los que estanmás cerca de la paridad son los de fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias (46% de participación femenina) y el de fabricación de otros productos alimenticios (42%). Por el contrario en la fabricación de productos de molinería, almidones y productos amiláceos (17%) esdonde menos mujeres hay. Por franjas de edad, la feminización es mayor en la de entre 30 a 44 años, según los datos de afiliaciones. En relación con los tipos de contratación, hombres y mujeres tienen un 80% de contratos indefinidos, aunque las mujeres tienen muchos más de jornada parcial, el 60% del total, y de contratos discontinuos.

Brecha salarial en el ámbito agroalimentario

Respecto ala diferencia salarial enla industria agroalimentaria, las mujeres cobran un 23,19% menos que los hombres de media, y en el grupo de 45 a 54 años esdonde más diferencia existe, y también entre las y los trabajadores que tienen estudios universitarios.

El crecimiento de los salarios de los hombres es más acelerado que los de las mujeres a medida que los años de antigüedad incrementan, y la brecha entre mujeres y hombres aumenta también cuando aumentan las responsabilidades en la empresa. En cambio, la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras de nacionalidad extranjera es menor que entre los de nacionalidad española, seguramente también porque se da una concentración más alta en las categorías laborales más bajas.

Creciente promoción de mujeres en puestos de responsabilidad

En cuanto a la feminización del poder, el estudio indica que la dirección ejecutiva es femenina en un 21%, y la presidencia del consejo es ocupada por una mujer sólo en el 12,3% de los casos (según el SABI del 2019). En este sentido, las empresas con propiedad o dirección general femenina forman equipos de dirección con más mujeres (a menudo 50% y hasta el 80%). Además, en la empresa familiar, las mujeres tienen más posibilidades de ser propietarias y directivas.

De esta manera, se puede hablar de una creciente promoción de mujeres en la jerarquía o de fichajes de mujeres en posiciones de responsabilidad. Los detonantes son una mayor formación de las mujeres; mayor ambición empresarial de las mujeres; mejor percepción y valoración social y empresarial de las habilidades más femeninas (empatía, habilidad social, capacidad de diálogo); medidas de fomento de la corresponsabilización familiar, como el permiso de paternidad, y la menor vocación familiar de las mujeres, por mayor paridad en la conciliación o por una disminución de la voluntad de tener hijos.

Al mismo tiempo, parece que las empresas no ponen un techo de cristal a sus trabajadoras, pero sí siguen identificando tanto la maternidad como la conciliación como problemas, y, además, estos siguen siendo cuestiones a resolver principalmente para las mujeres, y en menor medida para los hombres.

Otros motivos que frenan la presencia de las mujeres pasan por el hecho de que las bases de plantillas todavía están masculinizadas y hacen menos probable promocionara mujeres. Así, algunas mujeres renuncian al ascenso por la mayor responsabilidad que comporta y dedicación horaria, aunque este último factor parece que ha disminuido. El informe también revela la sensibilidad creciente que hay en temas de discriminación de las mujeres, especialmente por parte de las mismas mujeres, pero la evolución no es la misma entre los hombres.

Incrementar la incorporación de la mujer

Con el objetivo de avanzar hacia la incorporación de más mujeres en la industria agroalimentaria y sumar el talento femenino al masculino, el estudio apunta a recomendaciones como la formación en la perspectiva de género a los y las dirigentes de las organizaciones empresariales del sector, aparte de formar también las mismas trabajadoras y trabajadores. El objetivo sería identificar donde se producen las brechas con el fin de conseguir cambios reales con respecto a la desigualdad entre sexos.

También señala como necesarias la proactividad empresarial para romper estereotipos con acciones concretas como ocupar mujeres en trabajos considerados tradicionalmente de hombres y hombres en trabajos de mujeres, o el uso de la Guía de Buenas Prácticas de género en el sector.

Por otra parte, según este mismo informe, tanto la Administración como las agrupaciones empresariales tienen que redoblar esfuerzos en el conocimiento sobre la desigualdad de género en el mercado laboral y en las empresas y trabajar para continuar la implantación de medidas que ayudan a conciliar la vida laboral y familiar.

El encargo de este trabajo por parte del Departamentes una de las acciones previstas en el Programa de mujeres del mundo Rural y marítimo de Cataluña 2016-2020.