La pandemia amplifica la brecha salarial y penaliza el crecimiento de la mujer en el mercado laboral, según las expertas

La también miembro del Consejo de Consejeras del Observatorio Da Empresa y Economía (ODEE) de la Cámara de Comercio de Barcelona alerta también de la falta de corresponsabilidad entre los hombres y mujeres con respecto a las tareas de cuidado. De hecho, las mujeres solicitan un porcentaje «muy alto» de las reducciones de jornada, con los consiguientes impactos en la retribución.

A estos elementos se suma también la temporalidad más elevada en los contratos de las mujeres, lo cual impide la consolidación de su desarrollo profesional. Las mujeres tienen también una mayor parte de la retribución en el salario base, mientras que los hombres dependen más de otros conceptos, como los complementos por disponibilidad, nocturnidad u horas extras.

A todas estas causas se ha añadido también el impacto de la crisis del coronavirus. «La pandemia ha amplificado las diferencias salariales entre hombres y mujeres», resume la investigadora del Departamento de Operaciones, Tecnología y Ciencia de la Universidad Pompeu Fabra – Barcelona School of Management (UPF - BSM), Abancala Palau.

La presencia de las mujeres en cargos directivos se ha «estancado» este año en el Estado. La directora comercial de Hays, Noelia Delucas, atribuye esta situación a la «paralización» de la actividad, lo cual ha dado prioridad a temas como el mantenimiento del negocio o la reorganización de la empresa y «ha penalizado el desarrollo y crecimiento de la mujer».

A este elemento se suma también la gestión del teletrabajo durante el confinamiento, el aumento de demandas de reducción de jornada por parte de las mujeres y la mayor afectación de la crisis en sectores feminizados como la hostelería.

Los últimos datos disponibles sitúan la brecha salarial en Cataluña en el 22,2%, por encima del 21,4% registrado en el Estado. En España, los sectores con más desigualdades son las actividades sanitarias, el comercio al por mayor y en el detalle y el sector de las actividades científicas y técnicas. En Cataluña, hay más desigualdad en el sector de servicios, mientras que la administración pública y el tercer sector son los ámbitos con una brecha más baja.

Por otra parte, las diferencias salariales son todavía más elevadas en la franja de edad entre los 35 y 45 años, según la investigadora de la UPF – BSM. Palau explica este fenómeno por el impacto de una vertiente tanto profesional como personal. A partir de la treintena, los empleados empiezan a ocupar cargos de responsabilidad, donde las mujeres tienen más dificultades para acceder. En el ámbito personal, esta etapa puede coincidir con la maternidad.

De hecho, según un estudio sobre el talento en el sector tecnológico elaborado por Hays, un 46% de las mujeres han detenido su carrera profesional en algún momento. De estas, un 45% lo han hecho para poder conciliar la vida personal con el nacimiento de algún hijo, un porcentaje que cae hasta el 25% en el caso de los hombres.

El incremento de la brecha salarial provoca más empobrecimiento femenino y una pérdida de independencia económica, según la investigadora de la UPF – BSM. Asimismo, la percepción de esta diferencia provoca menos motivación en las mujeres y un impacto en la productividad y el rendimiento.

Ante esta situación, las expertas proponen medidas como incrementar la presencia de mujeres en los lugares de dirección, impulsar políticas activas para aumentar la corresponsabilidad en los trabajos de cuidados o trabajar a escala sectorial para evitar la segregación horizontal.

La directora de Igualando defiende las cuotas como una medida «absolutamente imprescindible» para aumentar la presencia de mujeres en los lugares de dirección y reclama aplicarla «urgentemente». En este sentido, Gaya recuerda que el 60% del alumnado que finaliza una carrera son mujeres, un porcentaje que después no se traslada en los lugares de trabajo que ocupan.

Por su parte, la investigadora de la UPF – BSM propone también promover políticas de inclusión de género dentro de las empresas, marcar objetivos de equidad salarial y ofrecer cursos de negociación de contratos para evitar diferencias entre hombres y mujeres.